• Coûts de recrutement : La publicité, les entretiens et l’intégration d’un remplaçant peuvent coûter des milliers de dollars.
• Temps de formation et d’intégration : Les nouvelles recrues ont besoin de temps pour atteindre leur pleine productivité, souvent plusieurs mois.
• Perte de productivité : Les départs d’employés entraînent des perturbations dans les processus, la transmission des connaissances et la cohésion d’équipe.
• Coûts cachés : Heures supplémentaires pour le personnel restant, embauches temporaires et risque d’erreurs dues au manque de personnel.
Exemple : Remplacer un employé de niveau intermédiaire peut coûter jusqu’à 150 % de son salaire annuel.
• Les employés qui quittent l'entreprise emportent avec eux des années d'expérience, de contexte et de relations.
• Le transfert de connaissances est souvent précipité ou incomplet.
• Des informations cruciales sur les systèmes, les clients ou les processus internes risquent d'être perdues définitivement.
• Des départs fréquents peuvent engendrer un sentiment d'instabilité ou de méfiance.
• Les employés restants peuvent se sentir surchargés de travail ou anxieux quant à leur avenir.
• Un fort taux de roulement du personnel peut nuire à la cohésion d'équipe et à l'engagement des employés.
• Le bouche-à-oreille fonctionne rapidement, surtout dans les secteurs ou régions où les liens sont étroits.
• Les avis négatifs sur Glassdoor ou les publications sur LinkedIn peuvent dissuader les meilleurs talents.
• Les clients peuvent percevoir une instabilité et remettre en question la fiabilité de l'entreprise.
• Chaque départ est une occasion d'apprendre : pourquoi sont-ils partis ? Qu'aurait-on pu faire différemment ?
• Sans entretiens de départ structurés, les organisations passent à côté de tendances et de causes profondes.
• Négliger les retours d'information peut entraîner la répétition des mêmes erreurs et des problèmes systémiques.
• Les départs peuvent compromettre les projets à long terme ou les initiatives stratégiques.
• Le renouvellement des cadres peut modifier les priorités et déstabiliser les équipes.
• La planification de la relève devient réactive plutôt que proactive.
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